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Strategy

STRUCTURER, MESURER, FAIRE GRANDIR, EXPÉRIMENTER.

Quatre leviers pour donner au design plus d'impact dans votre organisation, sans casser ce qui marche.

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Comment je travaille

Ma méthode

Quatre mouvements qui guident toutes mes missions, quel que soit le sujet.

  1. Comprendre.

    • Observer et cartographier l'organisation
    • Analyser outils, rituels et tensions
    • Mesurer la maturité

  2. Co-construire les solutions.

    • Aligner Design, Tech, Product
    • Désamorcer les blocages
    • Assurer l'adoption par l'implication

  3. Outiller.

    • Adapter les supports à chaque audience
    • Fluidifier les échanges et les prises de décision
    • Limiter les réunions pour favoriser le temps d'activités cœur

  4. Ancrer.

    • Éviter la dépendance à une personne
    • S'appuyer sur le collectif pour améliorer en continu
    • Favoriser la transmission entre pairs
Démontrer & mesurer l'impact

Donner au design le langage que la direction comprend

Mesurer ce que produit votre équipe design, sans la transformer en usine à KPIs.

Depuis 2017, je structure des équipes design dans des contextes très différents : Glovo, PayFit, BPCE SI, Orange Business, client énergie. En parallèle, je forme et j'anime des ateliers, en formation continue au Laptop comme en conférence (Hatch Barcelone, Hatch Berlin, FLUPA). Une question revient partout : "Comment je prouve la valeur de ce qu'on fait, dans une langue que ma direction comprend ?"

Le vrai sujet n'est pas de produire plus de tableaux de bord. C'est de produire les bons, avec le bon vocabulaire, pour les bonnes audiences.

Études de cas

Glovo · Joker

Remplacer la typographie corporate sur tout l'écosystème Glovo

Glovo utilisait une police sous licence (Gotham) sur tous ses produits : applications client, courier, partenaires, sites web, plateformes internes. La licence coûtait cher chaque année et créait une dépendance vis-à-vis du fournisseur. J'ai piloté son remplacement par une typographie propriétaire, déployée sur plus de 20 dépôts de code, dans 5 alphabets (latin, cyrillique, arabe, arménien, géorgien). Coordination de quatre équipes : Engineering, Brand, Product et Design.

Pilotage transverse Brand & Engineering ROI direct
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BPCE SI · NEO3

Mesurer le retour sur investissement d'un Design System bancaire

Le groupe BPCE utilisait NEO3, un Design System maison déployé sur ses applications. La direction se demandait comment piloter sa rentabilité dans la durée : combien il rapportait, à quoi le mesurer, quels arbitrages faire. J'ai construit une analyse de maturité et un modèle économique du Design System. Trois profils d'utilisateurs identifiés (explorateurs, pragmatiques, champions), avec des leviers différents pour chaque profil. Quatre indicateurs de pilotage retenus, dont le score d'accessibilité automatisé.

Modèle économique Indicateurs partagés Accessibilité
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Structurer & aligner les équipes

Clarifier les rôles, créer du dialogue entre produit, design et tech

Aligner les équipes autour du design, sans réinventer la gouvernance.

Dans les organisations où j'interviens, les équipes design produisent mais elles ne sont pas écoutées au bon moment, et les décisions importantes se prennent sans elles. L'une des préoccupations qui revient le plus souvent dans mes formations au Laptop : le problème lié à une "pensée cloisonnée entre les équipes (conception, produit, technologie)."

Les silos dans les squads et les difficultés à créer une vision transversale empêchent de clarifier qui décide quoi, à quel moment, et comment chaque métier se rend lisible aux autres.

Étude de cas

BPCE SI · 5 chantiers parallèles

Industrialiser la pratique UX dans une grande organisation bancaire

BPCE SI, la direction des Systèmes d'Information du groupe BPCE, fait travailler ensemble designers, Product Owners, Business Owners, développeurs et coachs agile. La maturité design progressait, mais les rôles étaient flous, les briefs irréguliers, et le rôle de l'UX restait peu lisible auprès des autres métiers.

J'ai construit avec l'équipe une feuille de route en cinq chantiers parallèles : Communiquer (rendre visibles les apports du design), Valoriser l'UX (mettre en place des indicateurs partagés), Cadrer (intégrer les contraintes réglementaires et juridiques en amont des projets), Harmoniser (documenter et normaliser le processus UX), Professionnaliser (former les designers aux pratiques de recherche et structurer les pratiques Figma).

Chaque chantier avait ses livrables, ses indicateurs d'avancement, ses interlocuteurs. Pas de big-bang : un déploiement progressif, semestre par semestre, avec une rétrospective formelle pour ajuster.

Design Ops Gouvernance UX Pilotage transverse 5 chantiers parallèles

Étude de cas en cours de rédaction

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Faire grandir les personnes

Recruter, accueillir, faire monter en compétence. Dans le respect des différences.

Faire grandir une équipe saine, dans des organisations qui changent en permanence.

Faire grandir une équipe design en 2026, c'est composer avec un marché tendu pour les candidat·es, un métier qui se transforme avec l'arrivée de l'IA dans les flux de travail, et des organisations qui se réorganisent souvent. Le cœur des compétences design (recherche, conception, sens du détail, articulation des problèmes) reste stable. Les flux de travail, eux, évoluent. Une préoccupation revient régulièrement dans mes formations au Laptop : "Manque de formation continue ou de perfectionnement pour les designers."

L'IA ouvre des opportunités réelles (vélocité, traitement de grandes quantités de données, compétences techniques plus accessibles) et apporte des pièges qu'il faut nommer (erreurs et hallucinations, besoin de discernement sur les tâches complexes, risque d'uniformisation des productions). Faire grandir une équipe dans ce contexte demande des cadres qui soutiennent l'apprentissage entre pairs et des parcours d'accueil qui neutralisent les biais.

Étude de cas

PayFit · Recrutement design

Standardiser le recrutement design dans une scale-up en hyper-croissance

Logiciel RH/paie en pleine accélération, équipe répartie dans toute l'Europe, politique de work from anywhere. La direction Design devait passer de 15 à 45 designers en quelques mois, sans dégrader l'expérience candidat ni perdre en qualité d'évaluation. J'ai mené un diagnostic complet (entretiens managers et RH, benchmark, questionnaire) puis co-construit avec l'équipe Talent Acquisition une page de référence centrale, des parcours adaptés par profil (product, brand, design management), et des modèles simplifiés (fiches de poste, guides d'entretien). La scorecard et les guidelines d'évaluation ont été retravaillées en finesse pour réduire les biais et limiter les recrutements par cooptation.

Recrutement design Hyper-croissance Réduction des biais Parcours par profil
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Expérimenter & se réinventer

Tester avec mes clients ce que je teste sur moi-même

Mes pratiques évoluent en continu. Je teste l'intelligence artificielle dans mes propres projets, le pair-programming avec un assistant, des outils qui s'adaptent à la personne qui les utilise. Ce que j'apprends en expérimentant, je le ramène dans mes accompagnements et dans mes formations.

Mes deux laboratoires

Apprendre avec moi

Academy

Formations certifiantes, mentorat individuel, conférences. Le lieu où ce que j'expérimente devient transmissible.

Visiter l'Academy
Mes outils en développement

Labo

Outils qui s'adaptent au rythme réel de la personne ou de l'équipe qui les utilise. Planification dynamique, révision adaptative, pair-programming, mini commerce. Plusieurs peuvent être adaptés à ton organisation.

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